2024年外贸团队建设培训 篇1
Z哥我作为一位电商行业7年+的从业人员来强答一波。
我来以初创期、成长期、成熟期这三个阶段来回答一下吧。
初创期
在这个阶段最重要的其实就是解决2个问题：
卖什么？
怎么卖？
所以团队围绕这两个问题去搭建就好了。
供应链（如果自己发货的话）
运营
客服
仓库（如果自己发货的话）
可能你会说没有技术团队的话，怎么销售出去？
其实社交电商最好的土壤就是在微信里面，而微信里面其实有很多成熟的电商工具服务商，比如有赞、微盟等等。
基本上3W左右就可以买一套功能全面的解决方案了，对于企业初期完全够用。
这可比搭建技术团队便宜多了。虽然我自己就是技术人员，但这的确是事实，我们还是得承认，一个业务驱动型的企业，在初期对技术人员的需求其实并没有那么迫切。
成长期
在这个阶段已经通过不断的验证、尝试找到合适的运营模式了，并且积累起一定量的用户了。
这个时候需要考虑将成功的经验进行复制，规模化。通过扩展商品品类、扩展渠道、增加曝光等等。
此时需要补充一些做标准化工作的团队，否则你的扩张道路会很慢。
HR，“人”和“团队”的标准化。
财务，“花钱”和“收钱”的标准化。
技术，将多渠道的差异通过技术手段标准化，将企业内部的流程标准化。
成熟期
在这个阶段会开始做一些“防御性”的工作。毕竟船在越来越大，重要的已经不是开的更快，而是不要被一个小洞给搞沉了。
所以此时需要补充一些看似可有可用，但关键时刻又必不可少的团队。
防黑产，防止被薅羊毛或者不法分子恶意利用自己。
质检，减少销售的商品出现问题，被投诉。
公关，尽可能把控舆论的导向，提高正面的，降低负面的。
法律（可选），如果处于一个政策密集型的行业至少要外面雇佣一个法律顾问。
不知道你怎么认为呢？欢迎在留言区和我讨论哦：）既然看到这了，送我一个「赞同」吧，支持我的创作。也可以「关注」我，带你以技术思维看世界～想更进一步和我一起玩耍，欢迎「搜索微信公号：跨界架构师」。
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2024年外贸团队建设培训 篇2
个人对外贸不太懂，但有几年创业经验，对打造小团队，有些理解。
1.首先团队也要有定位，要清晰的知道团队要做的是什么？要做成什么？也就知道了什么不要做，或者尽量不做。
2.团队要有自己的文化，这里我建议团队不应该是家庭，也同样不应该是陌生人，要是一个team，类似NBA球队，要团结劲往一处使，同时又相互配合扶持，但如果成员不给力要有替代方案，而不是跟家人似的舍不得开除或者跟陌生人似的毫无感情。
3.关于销售团队，懂得不是特别多，关于团队的领导者，则必须培养了解行业、具备市场分析能力，同时要具备任务统筹和分配能力，知道自己的任务是什么？如何分解任务，不同阶段达到什么目标？如何将任务分配给下属？
4.任务要责任到人，细化到时间和完成标准等。
5.在日常管理中，要经常汇总下属销售情况，了解进度和难点，懂得放权的同时知道在适当时机协助下属跟进项目和关系等，多给予指导性意见。
6.要定期讨论，分享工作经历，总结成功和失败的经验。
7.注意团建，销售本来就要能说善做
2024年外贸团队建设培训 篇3
这个问题很好，试着回答一下，遗漏的点请大家补充，互相交流共同提升。
1、公平合理地分配客户
除了业务员自己开发的客户，一般外贸企业都会有通过市场渠道获取的客户信息，以及历年来积累的众多客户数据。公平合理地分配好客户，有助于凝聚团队氛围，创造更大效益。
可以借助客户关系管理软件，对客户进行分析分类，根据客户等级的不同分配给合适的业务员；同时，通过公海机制，对一定时间内未跟下来的客户，返回到公海进行重新分配。
2、设立合理的激励机制
根据业务发展的变化，向上司建议更加合理的激励机制。通过良性激励评估机制有效激发每个业务员的潜力，让他们在发展自身、体现价值的同时有很好的物质保障。奖金提成之外，还可以设立一些非先进形式的激励，如培训学习的机会，旅游，家属关怀等等。
3、组织学习和培训
要在团队中营造良好的学习氛围。将团队打造成为学习型组织，对于新招聘过来的员工，要先培养职场心态，注意策略节奏。定期对团队组织集中学习培训，根据公司实际情况，酌情参加业务能力提升等方面的外贸培训，或邀请有经验的外贸大咖到公司进行实战讲座。
4、授权
管理者要把团队的架构搭建好，尽量做到团队成员之间特点不同，能力互补，分工合作。此外，要能经常换位思考，处理矛盾和冲突。因人而异给予销售人员一定的权利，更能够鼓舞他们的工作积极性，培养他们承担责任的能力。
5、协调好内部与其它部门的关系
首先明确自身部门在公司的定位和职责所在，按照制定的制度流程开展工作，通过一定频率的有效沟通，获得老板的支持和认可。最重要的是，踏踏实实办好实事，与领导的关系，与其他部门的关系都能够得到保障。
6、关注结果更关注过程
每天、每周、每月规范的工作汇报，总结工作内容和制定工作计划。管理者及时对工作汇报进行点评，随时调整目标。可以借助相关的管理工具来帮助工作汇报的实现，还有移动端的应用工具，有兴趣的可以去搜一搜畅想软件的畅享云移动应用。
应该还有很多其他方面没有说到，请大家补充。
2024年外贸团队建设培训 篇4
【职同心合】为您答疑解惑：团队建设历来是很多公司比较重视的管理问题，很多管理者都在想法设法的打造团队，力求依靠团队的力量来实现战略目标。
在建设团队之前，我们需要简单的了解一下什么是团队？所谓团队，是指相互依存的员工群体，围绕特定的任务，项目或目标团结在一起而形成的有组织有纪律的团体。
团队从本质上来讲，是为了更好的发挥各成员的优点和特长，来进行相互弥补，以完成短期的项目，或者作为实现特定目标和长期目标的一种永久的方式。
针对如何建设团队，我将从团队建设目的和如何有效的进行团队建设这2个方面出发，进行详细的分析和论述，希望能够对团队建设者提供中肯的帮助。一、 打造强有力的团队之前，先要搞清楚团队建设的目的是什么
在任何组织中，做一件事情或一个项目，都会带有其强烈的目的性，正是因为这种目的性，才为其产生了不竭的动力，使其向前发展。团队建设，也具有其强烈的目的性色彩，否则，它将会失去原本的意义，不会产生优秀的团队。
任何企业，在团队建设中，都不会脱离其本质的目的，一般情况下，团队建设的目的大致包含以下3点：
A． 凝聚人心
团队建设的第一个目的就是为了使人心达到高度的统一，只有人心统一了，团队的凝聚力和向心力才能够无限的增强，在具体的项目执行过程中才能够始终保持步调一致。
a. 价值观统一
人心统一的具体表现就是人人的价值观统一，只要价值观实现了统一，团队成员对企业的认同度必然是没有任何问题的。在这种场景之下，企业进行一些政令的宣导，或者由于市场的变化，进行组织变革时，才能够与团队成员产生共鸣，进而获得团队成员的拥护与支持。
因此，团队的建设者，在进行团队建设前，先要明白，首要的目的就是凝聚人心，而凝聚人心最有效的途径就是使团队成员价值观大统一。
b. 执行一致
想要使凝聚起来的人心发挥出应有的客观实体效应，就必须要在价值观的统一的基础上，使整个团队的执行能够达到高度的一致，只有整个团队步调一致，才有可能实现既定的战略目标，使企业获得良性的发展。
执行一致，最大的特点就是“上下一心”，只要团队领导“战略出”，团队成员就能够“行必果”，这是“兄弟一心，其力断金”的强大凝聚力的体现。所以，团队建设的首要目的就是为了凝聚人心，使团队成员在价值观统一的基础上，能够步调一致，统一执行。
B． 创造利润
作为企业，要想可持续的发展下去，必然是以盈利为目的的，团队建设的阶段性目标，就是为了创造利润，以推动企业向前发展。
作为团队的建设者，在团队建设前，必须要明白和明确这一点，否则，将会使团队建设脱离现实需求，陷入理想主义的境地，最终，也会导致团队建设的失败！
团队建设中，利润的创造，一般需要通过以下2各途径去实现：
a. 节省成本
作为企业的管理者，我们都知道有这样一个公式：利润=商品价值-成本。要想实现利润的最大化，就必须要减少成本的支出，想要从团队这一块儿降低成本支出，就必须要打造一支强有力的团队，在减少企业内耗的基础上，进而降低企业的成本投入。 比如，由于团队沟通不畅，政令不通等原因而导致的时间浪费，错失良机，必然会增加企业的运作成本，降低总体利润。
b. 提高效率
从企业运作的效率论上来讲，如果单位时间内生产出的合格商品数量增多，必然会让企业在同样的时间内获得更多的利润。
在团队建设初期，团队建设者就应该要提前做好预算，以团队现有生产效率为参考的基准线，在团队通过一系列的建设后，根据团队实际的产出，与基准线做对比，看看团队建设是否取得了预期的结果。如果预期结果良好，则继续发扬优秀的思想和工作方式、方法；如果预期结果比较差，团队建设者就需要进行深刻的反思，先从团队建设方面，寻找出影响生产效率提高的绊脚石。
C． 奠定文化基因
很多团队建设者在团队建设时，往往目光比较短浅，只会将自己的核心关注焦点放在满足当下的凝聚力需求和利润需求上，会忽略掉团队建设的长远目的，即文化基因的奠定。
基因从生物学上来说，是骨血里面所拥有的具有遗传性质的物质，而在团队中，一个团队在建设过程中所形成的价值观，思想理念，做事的方式方法等，都将会被固定下来，被前者潜移默化的传给后者。这就是文化的基因，它是可遗传的。
文化基因具有以下2个特征：
a. 自发性（使众人行）
团队建设，并不是单一的宣导和框定一些迫使团队成员行动的规则，而是要建立起一套完善的流程和机制，来促使团队成员能够主动的，自发的，紧紧的围绕在企业的战略目标之下。这实际上就是团队建设中的“使众人行”。
“使众人行”的要想成为文化基因，应是团队成员发自内心的，是一种自发性的内在精神力量，而不是被逼迫的。这就需要团队建设者个人在一定程度上和需要具备较强的人格魅力和员工信任度，否则，所谓的使众人行，只是团队成员迫于领导者的权威压力而产生的一种表面上的服从，这对团队后期的建设和发展是极为不利的。
b. 可传递性
在“使众人行”的基础上，长此以往，必然会产生“羊群效应”，使后来者效仿前者，能够主动自发的去工作，这种良好的企业文化就呈现出基因的特征，具备可传递性。比如，华为公司坚持不上市，以维护员工的利益，使得几代华为领导者都绝口不提上市的事。
【小结】：
要想打造一支强有力的团队，就必须要在团队建设前明确团队建设的目的所在，只有明白团队建设的底层逻辑，才能够在后期的团队建设实践活动中灵活应对，对准关键焦点，坚持正确的行为原则。
二、 如何有效的进行团队建设？
目前，很多管理者一致认为，团队建设的最佳状态就是能够让员工“听话照做”，即领导说什么，员工做什么。因此，领导就会因团队建设之名，在团队中形成了一种高压的工作氛围，使员工感受到了很大的压力。
更有甚者，还要去搞所谓的“饥饿游戏”，让员工之间你争我夺，控制不好，就容易造成企业内耗的增加，导致成本支出过大，降低了利润。
实则，团队建设不需要这么多的花花肠子，从源头做起，协调好整个过程，做好以下5点，就能够很好的打造出一支优秀的团队。
A． 招对人
如果把团队建设看成是产品的生产，那么好的原材料则是决定产品好坏的先天因素。团队建设，如果没有好的成员基础，即成员自身的素质条件，也是很难打造出一支战斗力强的团队的。
一个团队，要想具备好的成员基础，就必须要在选拔成员这一关上下足功夫，执行的彻底一些。也就是说，为了后期团队建设的顺利进行，你必须要花费更多的时间去筛选人。在与很多管理者交流的过程中，有些管理者认为，把人招来了再去慢慢的筛选和培养。这种认知是及其的错误的，因为这样做，从长远来看，使你的精力过于分散，导致潜在的优秀人才不能够得到重点的培育，可能成为团队的过客。再者，还会因为长期团队打造不起来，一直处于招聘的状态，导致人力成本的上升。
针对于如何招对人，根据我个人的经验，提供两点建议：
a． 岗位胜任力
我一贯坚持：“招对人比用好人更重要。”只有招到能够胜任拟聘岗位的人，才有可能培育出岗位优秀的人才，这是因与果的辩证关系，是自然规律，不可违背。
b． 文化匹配度
人员招聘与选拔阶段的“文化匹配度”特指个人的价值观，如果一个应聘者在你的面前嘲弄自己上家公司的老板，说上家公司如何如何的不好，请相信，他在你这里做的不如意后，也同样会在别人面前说你的坏话。这是一个人内心深处负面价值观自然而然的表现，一生中改变的可能性不大。
因此，要想顺利的打造一支强有力的团队，第一个方法就是“招对人”。
B． 做好目标管理
团队从整体上看，必须要机械化，即要坚持一个共同的目标，朝着一个既定的方向去努力。作为团队的建设者，在招到合适的人后，就需要给他们设定目标，设定目标需要做到2点：
a. 共启愿景
从员工职业生涯的角度出发，每一个人工作，都有其职业的目的性，有的人是为了赚钱养家，有的人是为了实现职业理想，获得成就感。
团队的建设者，在企业大的战略目标下，要结合团队成员的个人职业目的，想法设法使员工个人的职业目的和公司的战略目标很好的结合起来，变成共同的目标。这就是“共启愿景。”比如，甲员工的职业目的是赚钱养家，可以从绩效奖励的角度出发，让他能够看到实现赚钱的途径；乙员工的职业目的是成为领导者，可以从公司晋升的角度来引导他努力。
b. 短中期绩效目标
在共启愿景的基础上，作为团队的建设者，就需要为团队制定绩效目标，绩效目标是切切实实的，可量化的具体目标，与“共启愿景”中的理想化目标不同。
短期目标一般是1周之内的目标，中期目标一般是1-3个月内的目标，但这些目标必须要坚持SMART原则，否则，将会很难对目标做出准确的衡量和指导，使团队成员觉得他们是在为一个摸不着头脑的目标而奋斗，这样会使他们失去团结之心，失去积极拼搏之心，会从全局意识降到个人意识。
C． 提高领导力
阅读了很多管理书籍，基本上认为提高领导力的的方法就是增强个人魅力，扩大自身的影响力。这种抽象的领导力提升方法，很难让团队的建设者们找到一个合适的方法去努力。
在此，凭借个人多年的管理实践经验，我总结了2点提高领导力的方法，很简单，也很实用。
a. 诚实守信
诚信可以说是社交中最基本的道德底线，但是，很多人还是逆天而行，违背社交原则，表现的不诚不信。
在企业中，大多数员工都会反应自己的领导或者老板不诚信，说好的承诺不兑现或不及时兑现，甚至当员工去追问时，某些领导或老板还不承认自己曾经说过这样的话。
试想一下，团队建设者如果不诚信，团队成员还会相信你吗？还会死心塌地的愿意跟着你继续干下去吗？
b. 公开透明
在团队建设的过程当中，除过企业要求过的商业机密外，一切与团队建设有关的事宜基本上可以公之于众的。
但在现实中，很多团队建设者就爱藏着掖着，故弄玄虚，使团队成员对其产生了疑心。俗话说：“疑心生暗鬼。”一旦团队成员开始怀疑你，将会对你失去信心，甚至对你发出的指令都会怀疑。比如，王老板很看好小李，私底下给他加了薪，并叮嘱不要告诉其他同事，事后，王老板给小李交代了一个两难式的工作时，小李竟会想到，这是王老板因为给他加了薪，而故意扔给自己这么一个难题。
综合a与b的论述，一旦团队建设者在员工面前失去诚信，做一些不透明的事情时，员工就会因此而怀疑，对团队建设者失去信心。试想，这样的团队还有没有战斗力？能不能自动自发的去工作？
D． 让员工参与决策
在目前国内的大环境之下，我说让员工参与决策，可能很多人是不赞成的，因为他们会认为这是有违职场管理的伦理道德的，员工就是员工，作为执行者，干好执行者的事情就行，没有必要参与高层的决策活动。
至于行不行得通，我先来说说个人的2点小观点，仅供大家参考：
a. 培养主人翁意识
让员工参与企业的决策事项，从心理学的角度出发，能够在很大程度上培养员工的主人翁意识。
为什么呢？因为团队成员一旦参与决策，在主人翁意识的促使下，就会对结果产生期待，这种在结果的期待下，必然会促使团队成员能够认真的执行好工作中的每一个细节。这样，整个团队就会呈现出一派认真努力，且对结果负责的正向氛围。
b. 增强使命感
让团队成员参与企业的决策，除过能够使团队成员产生较为强烈的主人翁意识外，还能够在很大程度上增强团队成员的使命感。
在人的内心深处，都隐藏着神圣的“博爱”之心，即去帮助众生的使命感。在企业进行决策时，如果能够让团队成员参与进来，并采纳一些好的意见或建议时，必将会使团队成员产生无限的使命感，认为他接下来要执行的工作是为了整个企业的发展，为了公司所有的同仁的。
【小结】：
问渠哪得清如许，为有源头活水来。团队建设，首要任务就是要做好源头“活水”的引流，即人才的招募；其次，要做好目标管理，将团队成员的个人目标与公司目标结合起来，进行绩效目标的设定；再次，团队建设者要以身作则，提高自身的领导力，获得团队成员的信任；最后，可以来考虑让员工参与决策，增强员工的主人翁意识和使命感。
【结束语】：建设成功的工作团队可能会是一个很艰巨的任务和挑战，因为它需要将各种意见， 价值观 ，过去的工作经验，成长经历，工作目标，以及沟通方式等进行大力的整合。在这种情形之下，作为团队建设者，要戒骄戒躁，沉下心来，在明确了团队建设的根本目的之后，再根据实际的职场环境去寻找合适的方法去进行团队的建设。